カイプロ会計士の西川です。月5,500THBで会計士・弁護士・社労士・BOI専門家に相談できる顧問サービス「カイプロ」を運営しています。

本サービスへご相談のあった内容から、広く皆様に知っていただきたい内容を共有いたします。
本内容が皆様の会社運営の一助となれば幸いです。

※本内容は執筆時点(20年11月)のものです。
※本内容は顧問サービス「カイプロ」ご契約者様へ提供した内容のうち、一定期間経過したものを利用しています。

タイでの就業規則違反への対応例

ご質問の要約

ある従業員の就業規則違反が判明しました(副業禁止規定違反、会社資産の私的利用禁止規定違反)。

ペナルティを科したいのですが、この場合、どのような対応が妥当でしょうか?

「減給処分」もしくは「一定期間の停職処分」などを検討しています。

カイプロ専門家の回答

回答者:BM Accounting 長澤(社会保険労務士、米国公認会計士(inactive))

長澤さん写真

就業規則の記載内容にもよりますが、今回の例ですと一般的に就業規則違反として懲戒事由とすることは可能と考えられます。

懲戒事由発生時の対応としては

  • 口頭注意
  • 書面注意(警告書)
  • 減給
  • 出勤停止
  • 懲戒解雇

があります。

必ず上記のステップを踏むわけではなく、状況によって最初から減給・出勤停止・懲戒解雇などを行うことも可能ではございます。

【減給についての判例】

「減給処分」を検討とのことですが、懲戒事由にも依りますが、月額20%の減給あるいは3ヶ月の給与カットは不当という判例もみられます。

【出勤停止による給与不支給】

ご検討の「停職処分」につき、一般的に出勤停止は懲戒解雇事由にあたる可能性が高い場合に、その調査期間に出勤停止とし最終的に懲戒解雇事由にあたる場合には給与も支払わないというような対応が多くなっています。

出勤停止による給与不支給は会社に損害を与える行為と認められる場合のみとされている判例もありますので、場合によっては給与不支給が認められない可能性もあります。

【実際の対応例】

今回のケースでは、懲戒事由について就業規則の条項も参照した警告書を発行(次回同様のことがあった場合には懲戒解雇とする、などの文言の記載も可能)のうえ、減給処分とするなどの選択肢が考えられます。

以上となります。

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