カイプロ、会計士の西川です。月5,500THBで会計士・弁護士・社労士・BOI専門家に相談できる顧問サービス「カイプロ」を運営しています。

本サービスへご相談のあった内容から、広く皆様に知っていただきたい内容を共有いたします。
本内容が皆様の会社運営の一助となれば幸いです。

※本内容は執筆時点のものです。
※本内容は顧問サービス「カイプロ」ご契約者様へ提供した内容のうち、一定期間経過したものを利用しています。

社内会食、社員旅行等の税務の概要

ご質問の要約

今年から会社経費で従業員向けのパーティー費用を計上予定です。この点、全従業員対象のパーティーであれば非課税所得となると聞きました。

一方、会計スタッフの調べでは非課税所得になるものの、就業規則にパーティーに関して明記されていない場合は福利厚生費として認められない、との解釈でした。

このスタッフの理解は合っていますでしょうか?

カイプロ専門家の回答

回答者:J Glocal Accounting 坂田(タイ税務・BOI専門家)

坂田さん写真

所得税法第42条(17)この条文における非課税所得列挙は1966年2月23日付省令126号、

また損金不算入に関するルールは所得税第65の3条(4)に記載があり関連する1979年9月5日付省令143号に記載があります。

一般的にタイの慣習において妥当と思われる範囲内での社内会食費(年末に行われる社内パーティ・ニューイヤーパーティ等)については、福利厚生費として個人所得税の非課税として処理をし、法人税法上も損金算入をする事は問題ありません。

主にこの損金算入の判断に関して、

  • 従業員全員が受けられる便益である(特定の個人のためでは無い)
  • 費用がタイの一般的に公正妥当といえる範囲内である(法律上明確な金額はありません)
  • 節税目的と判断されないために継続的に行われている

など一般的な範囲内であると判断できれば損金算入が可能です。

ただし、具体的にどこまでが認められるという明確な条文規定が無いため、税務担当官にとっては交際費の条文などを用いて、

  • 社内の稟議があるか
  • 福利厚生であれば就業規則でうたっているものでなければ福利厚生費としては認めない
  • 従業員に対する現物給与を与えているとして所得に含めるべきだ

などという指摘をするケースも少ないですがございます。

税務調査で否認を避けるためにも、福利厚生規定に盛り込み、従業員全員が受けられる便益とし、一般的な範囲内の頻度と金額で行って頂く分には原則損金算入頂きかつ従業員個人の所得税の対象にする必要はございません。

ただし、就業規則でパーティーの開催を決定事項として記載してしまうと、労働法上行う事が会社の義務になりますので、業績が良くないので取りやめたいというような事も想定して、会社役員等の判断において開催する事ができるという少し含みを持たせた記載が良いかと思います。

規定化すべきか否か

ご質問の要約

在タイ日系企業では、一般的に社内パーティ・社員旅行等を就業規則に規定をした上で経費計上しているケースが多いのでしょうか。

カイプロ専門家の回答

回答者:J Glocal Accounting 坂田(タイ税務・BOI専門家)

坂田さん写真

過去対応してきた税務担当官によっては、就業規則では無く福利厚生規定に盛り込んでおけば良いという判断をされたケースもありますが、担当官によっては「就業規則でないといけない」という判断もあり得るかと思います。

福利厚生規定で良いと判断されたケースは
・社員旅行
・社内の球技大会
等のケースでした。

食事会も上記の例と類似する性質ですので私個人的には福利厚生規定で問題無いと思います。

就業規則に無条件で入れてしまうと会社の義務になってしまいます。就業規則・福利厚生規定に記載する場合は「開催する事が出来る」という出来る規定の方が良いかと思います。

食事会等は就業規則や福利厚生規定に記載が無い会社さんも多く、記載が無くとも、調査等で指摘を受けずに全額損金処理が出来てしまっているという事も実務的にはあります。

文書化するというのは税務担当官から指摘を受けた際に説明材料に使うためですが、少しでもリスクの低減という意味で何かしらの書面は残すのが良いかと思います。

以上となります。

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