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本サービスへご相談のあった内容から、広く皆様に知っていただきたい内容を共有いたします。
本内容が皆様の会社運営の一助となれば幸いです。

回答者：BM Accounting 長澤（社会保険労務士、米国公認会計士(inactive)）

長澤さん写真

※本内容は執筆時点（23年2月）のものです。
※本内容は顧問サービス「カイプロ」ご契約者様へ提供した内容のうち、一定期間経過したものを利用しています。

再雇用の方法と留意点

ご質問の要約

定年年齢を迎えるスタッフがいますが、定年後も継続雇用する予定です。

この場合、どのような雇用形態が適切でしょうか。また留意点があれば教えてください。

カイプロ専門家の回答

定年後の継続雇用の場合、一般的には1年などの有期雇用契約を1年ごとに契約をするケースが多くなっています。

留意点は以下が挙げられます。

（１）元の雇用契約の延長と見做されるリスク

口答のみで契約をする場合など、定年後の契約が元の雇用契約の延長とみなされた場合、元の雇用契約の賃金と同額以上を支払う必要があります。

そのため、定年後の有期雇用契約については別途契約書面を用意いただき、雇用条件を明記する必要があります。

（２）無期雇用契約と見做されるリスク

また、有期雇用契約を常態的に延長する場合には無期雇用契約とみなされる可能性があります。この場合には契約終了時に適切な理由がない場合に不当解雇とされる可能性が考えられます。

これを避けるためには自動更新などは避け、また実態としても1年ごとに面談や通知などを経ての延長とし、あくまでも1年契約を状況により継続している状態とする必要がございます。

再雇用時の給与の考え方

ご質問の要約

定年後、有期雇用契約にて再雇用を行う場合、その賃金について何か法律上の規定はありますか。（例：最低賃金）

また、法律ではない一般的な給与水準（正社員時の何割等）あれば教えてください。

カイプロ専門家の回答

法律では退職後に有期雇用契約を行う場合の賃金について特段規定はありません。通常同様、最低賃金以上の支給であれば法律上は問題ありません。

一般的な水準としては、会社都合でその従業員の方に残ってもらいたい場合、元の賃金と同額またはそれ以上の賃金を払うケースが多くなっています。

 一方、ご本人が就労継続を希望する場合、一定程度（例えば2－3割など）賃金を下げて雇用契約を締結している場合もみられます。

雇用条件の考え方

ご質問の要約

複数人と再雇用契約をする場合で、人により雇用条件が異なる場合、労働法の観点で問題になることは無いでしょうか。

カイプロ専門家の回答

※本項目の回答内容はカイプロご契約者様限定のコンテンツです。

退職金の考え方

ご質問の要約

再雇用（1年間の有期雇用、毎期更新を判断）の場合、退職金はどのような扱いになりますか。

カイプロ専門家の回答

※本項目の回答内容はカイプロご契約者様限定のコンテンツです。

以上となります。

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