カイプロの西川です。月5,500THBで会計士・弁護士・社労士などの日本人専門家にいつでも気軽に相談できる顧問サービス「カイプロ」を運営しています。（詳細はこちら）
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本サービスへご相談のあった内容から、広く皆様に知っていただきたい内容を共有いたします。
本日は、「降格・減給時の留意点」となります。
タイでの降格・減給時には注意点が多くあります。対応を進める際のご参考にしていただけますと幸いです。
Q1 降格・減給が認められる条件
ご相談の要約
『従業員の降格、減給はタイ労働法上可能だが、不当な処遇だとして労働裁判所に訴えられるリスクがあるため慎重に行うべきだ。』と良く言われますが、実施の際の留意点を教えてください。
カイプロメンバーの回答
回答者：BM Accounting & Legal 長澤（社会保険労務士、米国公認会計士(inactive)）（以下、他の質問も同様）
※他の質問も含め、長澤様回答をベースに内容編集をしています。
タイにおいては、労働関係法20条を根拠として 、従業員に不利益の生じる労働条件等の変更は、従業員の同意が必要となります。
「降格・減給」については「不利益」に該当するため、本人の同意が得られないものは無効とされる可能性があります。
したがって、降格・減給は本人の同意を得たうえで実施する必要があります。
ただし、「減給を伴わない降格」については会社裁量として認められる場合もあります。
（参考条文：労働関係法）
――
第二〇条（遵守）
労働協約が効力をもった時、使用者がその労働協約に反する、または矛盾する雇用契約を被雇用者と結ぶことを禁じる。ただし、その雇用契約が被雇用者にとって有利になる場合はその限りではない。
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Q2 業務変更に伴う手当減額は認められるか
ご相談の要約
ある従業員の異動を検討しています。ついては異動後の業務では対象外となる手当（THB5,000／月）を無くす事を考えています。
合意のない不利益変更が認められないのは分かりますが、こうした明らかに業務内容が変更になる場合でも給与・手当の減額は認められないのでしょうか？
（類似質問）降格時、ポジション手当を支給対象外とすることは可能でしょうか。
カイプロメンバーの回答
タイでは、不利益変更について労働者の同意がある場合を除き禁止されています。
そのため、明らかに業務が変更になる場合でも、従業員の方へ理由を説明し、合意をしたうえで手当を減額することが必要です。（降格時のポジション手当の取り扱いも同様）
同意の取得方法として、手当の支給開始時に以下のような事前同意取得することで実務上問題ない場合も比較的多く見られます。
- 追加の手当の支給について一定の仕事に従事している場合の期間限定である旨
- 異動・降格等で支給条件を満たさないこととなった場合には支給対象外である旨
ただしこの場合でも、事後的に争いとなる場合、
「事前同意はあくまでも包括的な同意であり、具体的な労働条件の変更に対する同意ではない」
「従業員が訴え出るということは本心では同意をしていなかったと考えられる」
などの理由で減額が認められない場合があるため、保守的には実際の減額時の同意取得が望ましいです。
Q3 在宅勤務による通勤手当不支給は認められるか
ご相談の要約
在宅勤務により通勤が発生しなくなるため、通勤手当の不支給を考えていますが、可能でしょうか？
カイプロメンバーの回答
タイでは毎月定額で支給される手当の場合は給与と同様の扱いとなり、こちらも同意のない減額ができません。
したがって、在宅勤務で通勤が発生していないとしても、これまで毎月定額で支給していた場合には引き続き支給が必要となります。
なお、納得・同意いただいたうえで減額することは可能です。
Q4 基本給と手当の内訳変更は認められるか
ご相談の要約
タイにおいて、給料支払い総額は変えず、基本給・手当の内訳を変更することは可能でしょうか？基本給を減らし、手当を増やすことを想定しております。
カイプロメンバーの回答
ご質問のような総額は変更せずに基本給・手当の内訳を変更する場合の取り扱いについて明確な規定はございませんが、一般的には一部（例えば基本給のみ）でも減額となる場合には不利益変更とされ、同意が求められる場合が多いようです。
基本給の減少については、他の賃金（例えば残業代計算や補償金計算など）で不利になるような可能性もあるため、その観点からも同意が必要とされる可能性が高いと考えられます。
Q5 従業員との同意時の留意点
ご相談の要約
降格・減給・手当減額といった不利益変更のために従業員と同意をする際の留意点を教えてください。
カイプロメンバーの回答
後々のトラブルを避けるために、書面での同意が望まれます。
なお、物理的・精神的にサインを強要するなど、不当な方法での同意取り付けの場合には認められない判例も御座いますのでご留意ください。
Q6 減給見合い分の昇給・賞与での調整
ご相談の要約
タイでは同意のない減給等は一切認められないということでしょうか。何らか他の方法はないのでしょうか。
カイプロメンバーの回答
月給・定額の手当については同意のない減額は認められません。
しかし、昇給や賞与については会社で昇給率・賞与金額の保証をしていない限り会社の裁量で決めることが出来ますので、一旦、減給のない降格などの扱いとしたうえで、その後の昇給・賞与で調整をするケースは見受けられます。
※ただし、一定の昇給率・額などを雇用契約書等で規定していないことが前提となります。
まとめ
- 月額給与（定額手当を含む）の減少が生じる降格・減給・手当不支給については、従業員との同意が必要。
- 減給を伴わない降格は会社裁量として認められる場合がある。
- 業務紐づきの手当について、当該業務から外れる場合も減額には従業員との同意が必要（ポジション手当についても同様）。同意は支給開始時の事前同意（異動等の場合には不支給とする旨）で実務上問題ない場合も多く見られる。ただし、紛争時には事前同意のみでは不可とされる場合があるため、保守的には減額時の同意取得が望ましい。
- 在宅勤務であっても、通勤手当を毎月定額支給している場合、支給継続が必要。
- 基本給・手当の内訳変更であっても、どちらかが減額となるため変更には同意が必要。
- 同意は書面で取得することが望ましい。
- 昇給、賞与の決定は会社裁量のため、減給の同意取得ができない場合、その後の昇給・賞与で調整をすることも可能。（ただし、一定の昇給率・額などを雇用契約書等で規定していないことが前提。）
以上となります。
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