カイプロの西川です。月6,000THBで会計士・弁護士・社労士などの日本人専門家にいつでも気軽に相談できる顧問サービス「カイプロ」を運営しています。（詳細はこちら）
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本サービスへご相談のあった内容から、広く皆様に知っていただきたい内容を共有いたします。
本内容が皆様の会社運営の一助となれば幸いです。
回答者：BM Accounting 長澤（社会保険労務士、米国公認会計士(inactive)）
※本内容は執筆時点（25年3月）のものです。
※本内容は顧問サービス「カイプロ」ご契約者様へ提供した内容のうち、一定期間経過したものを利用しています。
懲戒処分による減給 / 昇給停止・賞与調整
ご質問の要約
就業規則に違反する行為を行った従業員に対して、降格および減給を検討していますが、労働法上可能でしょうか。
カイプロ専門家の回答
懲戒処分による一時的減給の判例、一般的事例
懲戒処分として同意を得ずに一時的に減給をすることは可能です。
ただし前提として、懲戒処分による減給について就業規則等で規定がされている必要があります。今後規定する場合には労働条件の不利益変更にあたるため、各従業員の個別同意を得る必要があります。
また判例では、月額20%の減給や3ヶ月の給与カットは不当などの内容がみられます。そのため、減額の幅は一定に抑える、また短期間とするのが望ましくなります。
具体的には、月額10％や２ヶ月分以下などに留めることが一般的です。
なお留意点として、就業規則等に減給の規定がある場合でも、労働者保護法において給与からの控除が可能な事由として懲戒処分での減給の規定がないため、 従業員の同意が無い場合には減給の実施が認められないと判断される可能性が考えられます。そのため、事後的なリスクを軽減する観点では、可能であれば書面同意を取り付けたうえで実施することが望ましいです。
降格・恒久的な月給の可否
一方、 恒久的な降格や恒久的な減給について、 過去の判例では、「会社の一般的な管理権限に基づき、必要に応じて職務を異動させることは可能である。ただし、異動は降格や減給であったり嫌がらせを伴うものであってはならない。」という内容がみられます。
そのため、役職の降格や、月給の減給は本人の同意を書面で取り付けることが必要となります。
同意を取り付けずに降格や月給の減給をするケースは見受けられますが、本人から労働局に調停の要求や裁判になるなど一定のリスクはあると考えられます。
賞与・昇給での対応
減給の同意が取れない場合で恒久的な対応としたい場合には、その後の賞与・昇給で調整をすることが考えられます。
賞与やその後の昇給については、（雇用契約や社内規則で一定額の支給・昇給保証などが無い場合は）会社に裁量がありますので、任意に支給額・昇給額を調整することが可能です。
以上となります。
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